Pernah bertanya-tanya bagaimana rasanya bertukar jenis kelamin di tempat kerja?
Itulah yang dilakukan dua pekerja ketika karyawan laki-laki secara tidak sengaja menggunakan tanda tangan rekan perempuannya di email dari kotak surat yang mereka bagikan.
Keduanya memutuskan untuk menjaga pertukaran selama dua minggu. Sementara dia berjuang untuk mendapatkan rasa hormat dari klien, dia melenggang, mampu menyelesaikan tugas lebih cepat sebagai hasilnya.
Dalam kata-kata rekannya, dia bertukar tempat dengan: “Pada saat dia bisa membuat klien menerima bahwa dia tahu apa yang dia lakukan, saya bisa mendapatkan setengah dari klien lain.
“Bagi saya, ini mengejutkan. Baginya, dia sudah terbiasa. Dia hanya berpikir itu adalah bagian dari pekerjaannya.”
Data untuk Inggris dan negara-negara barat lainnya menunjukkan bahwa beberapa penjelasan paling penting untuk kesenjangan upah gender saat ini adalah perbedaan dalam berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk pekerjaan, bias dalam negosiasi gaji dan stereotip negatif mengenai perempuan di tempat kerja.
Ada banyak hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk memperbaiki ini.
Tidak hanya itu hal yang benar untuk dilakukan, tetapi menghilangkan bias gender sangat penting untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik.
Faktanya, perusahaan di kuartil teratas untuk keragaman gender 15% lebih mungkin untuk mengungguli pesaing mereka secara finansial.
Jadi, berikut adalah 10 langkah yang harus diambil untuk membantu menghilangkan bias gender di perusahaan Anda.
1. Bersikaplah transparan
Laporkan statistik gender Anda secara transparan. Ini adalah hukum untuk perusahaan dengan ukuran tertentu di Inggris.
Lengkapi dengan rencana tindakan yang jelas tentang langkah-langkah yang Anda ambil sebagai pemberi kerja untuk menutup kesenjangan upah gender, dengan target dan pencapaian yang jelas.
Komunikasikan hal ini secara terbuka dan jujur dengan tenaga kerja Anda, jelaskan kemajuan nyata yang Anda rencanakan.
2. Dukung perempuan ke peran yang lebih senior
Accenture, Barclays, Credit Suisse UK, dan KPMG semuanya telah menetapkan target gender, dirinci menurut lini dan fungsi bisnis.
Mereka telah menetapkan dengan jelas tonggak dan tenggat waktu sementara, sehingga mereka dapat terus mengukur diri mereka sendiri terhadap target mereka.
Selanjutnya, manajer dan pengambil keputusan bertanggung jawab dan akuntabel untuk memenuhi target tersebut.
3. Terapkan proses rekrutmen yang netral gender
Kata-kata dalam iklan pekerjaan Anda harus dilakukan dengan hati-hati.
Penelitian menunjukkan bahwa kata sifat seperti ‘kompetitif’ dan ‘bertekad’ membuat perempuan enggan. Di sisi lain, kata-kata seperti ‘kolaboratif’ dan ‘kooperatif’ cenderung menarik lebih banyak perempuan daripada laki-laki.
Standarisasi wawancara, anonimkan resume dan gunakan proses evaluasi buta.
Unilever dan Vodafone telah menemukan bahwa prosedur evaluasi buta — termasuk tes sampel kerja dan tes ilmu saraf dari bakat dan keterampilan pelamar — telah membantu mereka merekrut dari latar belakang yang lebih beragam.
4. Tinjau gaji dan standarisasi gaji
Sering meninjau gaji untuk kesetaraan antara jenis kelamin dan ras.
Saat merekrut, tetapkan kisaran gaji yang ditawarkan berdasarkan pengalaman bertahun-tahun dengan beberapa kelonggaran untuk pencapaian khusus, bukan pada seberapa baik kandidat menegosiasikan paket gaji terakhir mereka.
5. Berikan pelatihan tentang bias bawah sadar
Mendidik karyawan tentang bias bawah sadar mereka sendiri.
Meskipun hal ini tidak menjamin bahwa sikap akan berubah, hal ini membantu karyawan untuk memahami bias mereka dan berupaya untuk menghilangkannya.
6. Memiliki kebijakan yang jelas tentang diskriminasi
Sebuah studi Unilever menemukan bahwa perempuan dan laki-laki berjuang untuk mengakui diskriminasi gender dan perilaku yang tidak pantas (kemungkinan besar pelecehan seksual) di tempat kerja.
67% perempuan mengatakan mereka merasa tertekan untuk melupakan tindakan yang tidak pantas. Dan sebagian besar perempuan (64%) dan sedikit lebih dari separuh laki-laki (55%) mengatakan bahwa laki-laki tidak saling berkonfrontasi saat menyaksikan perilaku ini.
Buat kebijakan diskriminasi yang jelas, tidak memihak, dan non-pembalasan yang memastikan karyawan memiliki cara yang tepat untuk berkomentar atau melaporkan perlakuan yang tidak pantas di tempat kerja.
Pastikan semua orang mengetahui dan memahami kebijakan tersebut. Menerapkan hukuman berat untuk diskriminasi dan pelecehan seksual.
7. Memberikan kerja yang fleksibel dan menghilangkan stigma parental leave
Ubah pola pikir perusahaan Anda untuk menilai kinerja pekerja pada pengiriman dan pencapaian mereka daripada waktu yang dihabiskan di kantor.
Ini tidak hanya menguntungkan ibu yang bekerja tetapi juga ayah, mereka yang merawat orang tua lanjut usia dan semua orang pada umumnya.
Bahkan kaum milenial, yang dianggap memiliki tanggung jawab lebih sedikit di rumah, semakin menghargai dan mencari pekerjaan yang fleksibel.
Telstra, perusahaan telekomunikasi Australia, telah menjadikan pekerjaan fleksibel sebagai opsi default. Di Inggris Raya, orang tua dapat berbagi cuti hingga 50 minggu, dan gaji hingga 37 minggu di antara mereka. Pastikan karyawan Anda mengetahui kebijakan seperti ini.
8. Diversifikasi posisi kuasa
Tetapkan target untuk keragaman gender di dewan Anda dan lihat melampaui kumpulan bakat yang ada.
Semakin banyak perusahaan yang menghindari kandidat dewan tradisional — pensiunan chief executive officer, yang sebagian besar adalah laki-laki kulit putih yang lebih tua — dan memilih anggota yang beragam, banyak dari mereka pemula tanpa pengalaman.
9. Pastikan Anda secara aktif mendorong perempuan untuk maju
Pastikan bahwa karyawan perempuan melamar promosi dan meminta kenaikan gaji.
Di KPMG UK, saat promosi diiklankan, manajer lini didorong untuk memeriksa apakah rekan kerja perempuan mereka yang berpotensi tinggi telah melamar dan jika belum, tanyakan alasannya.
Martin Blackburn, People Director di KPMG UK menjelaskan: ‘Di mana laki-laki akan melamar peran jika mereka memiliki 80% dari keterampilan [yang dibutuhkan], perempuan akan berpikir bahwa mereka kehilangan 20% dan tidak mengganggu’.
10. Mempromosikan budaya meritokrasi
Mempromosikan budaya di mana ide-ide hebat datang dari semua tingkatan, jenis kelamin dan ras dan semua suara diterima dan dihormati di seluruh meja.
Ketika Presiden Obama menjabat, dua pertiga dari pembantu utamanya adalah laki-laki. Perempuan harus menyikut jalan mereka ke pertemuan-pertemuan penting. Dan ketika mereka masuk, suara mereka terkadang diabaikan.
Jadi, staf perempuan mengadopsi strategi pertemuan yang mereka sebut ‘amplifikasi’. Ketika seorang perempuan mengatakan sesuatu, perempuan lain akan mengulanginya, memberikan pujian padanya.
Hal ini memaksa orang-orang di ruangan itu untuk mengakui kontribusi tersebut — dan menolak mereka kesempatan untuk mengklaim gagasan itu sebagai milik mereka.
Maka tidak mengherankan bahwa selama masa jabatan kedua Obama, perempuan memperoleh kesetaraan dengan laki-laki di lingkaran dalam presiden.
Statistik mengejutkan yang menunjukkan dampak mengejutkan dari bias gender di tempat kerja
Kesenjangan upah gender global akan membutuhkan waktu 100 tahun untuk ditutup pada tingkat perubahan saat ini.
Secara global, perempuan hanya menempati 22% peran menteri dan parlemen. Mereka mengambil hanya 15% dari semua kursi dewan.
Dan 76% orang secara global cenderung menganggap laki-laki lebih cocok untuk karier dan perempuan lebih cocok sebagai ibu rumah tangga.
Perusahaan seharusnya tidak hanya menunggu perubahan; mereka dapat memainkan peran penting dalam menghilangkan bias gender di tempat kerja saat ini.
Sumber: https://www.sage.com/en-gb/blog/eliminate-gender-diversity-workforce/
