Sumber: HBR (Valentin Bolotnyy and Natalia Emanuel, Juli 01, 2022)
Meskipun ada kemajuan substansial menuju kesetaraan upah, perempuan pada tahun 2022 masih berpenghasilan 17% lebih rendah daripada rata-rata laki-laki. Banyak penjelasan untuk kesenjangan ini telah diajukan: Perempuan dapat memilih untuk bekerja di pekerjaan dengan gaji lebih rendah; mereka mungkin memiliki pengalaman yang lebih sedikit karena telah mengambil cuti untuk memiliki anak atau merawat orang yang lebih tua; mereka mungkin menghindar dari negosiasi atau persaingan; mereka mungkin dilewatkan oleh manajer, mungkin karena bias sadar atau tidak sadar. Tapi apa yang akan terjadi pada kesenjangan pendapatan jika kita menghilangkan semua faktor ini?
Untuk mengeksplorasi pertanyaan ini, kami menganalisis pengaturan di mana tidak ada penjelasan ini yang berperan, namun perempuan masih membawa pulang hanya $89 untuk setiap $100 yang dilakukan pria. Kami memperoleh data pembayaran selama tujuh tahun untuk operator bus dan kereta api yang dipekerjakan oleh Massachusetts Bay Transportation Authority (MBTA), di mana kontrak yang dinegosiasikan serikat pekerja tidak meninggalkan ruang untuk bias gender manajerial atau negosiasi karyawan. Sebaliknya, struktur objektif menentukan gaji: Tarif per jam setiap pekerja ditetapkan sesuai dengan masa kerja mereka, dan senioritas menentukan siapa yang harus memilih jadwal mereka terlebih dahulu dan siapa yang ditawari peluang lembur. Namun demikian, bahkan di antara orang-orang dengan peran yang persis sama pada tingkat senioritas yang sama, kami menemukan kesenjangan gender 11% dalam take-home pay.
Jadi, apa yang mendorong kesenjangan pendapatan ini? Kami menemukan bahwa semakin tidak terduga, tidak konvensional, atau tidak terkendalinya jadwal pekerja, semakin besar kesenjangan gender yang dihasilkan, tetapi pendekatan penjadwalan yang tepat dapat meningkatkan kesetaraan gaji dan produktivitas.
Sebagian besar kesenjangan pendapatan muncul karena perempuan lebih mungkin daripada laki-laki untuk memiliki tanggung jawab di luar pekerjaan yang memerlukan jadwal yang dapat diprediksi, seperti membawa orang tua lanjut usia ke janji dokter atau menjemput anak-anak dari sekolah. Komitmen yang tidak fleksibel ini membuat perempuan kurang mampu mengambil giliran kerja ketika penjadwalan tidak dapat diprediksi dan menit-menit terakhir, yang menyebabkan disparitas gender dalam kemampuan pekerja untuk mengambil giliran kerja lembur (yang diberi kompensasi 1,5 kali upah reguler). Kami menemukan bahwa ketika shift lembur ditawarkan dalam waktu singkat — yaitu, hari atau sehari sebelumnya — wanita menerima peluang hampir 50% lebih jarang daripada pria, tetapi ketika diberi kesempatan untuk merencanakan ke depan dan memasukkan lembur ke dalam jadwal mereka tiga bulan sebelumnya, wanita hanya 7% lebih kecil kemungkinannya dibandingkan pria untuk mengambil jam tambahan.
Demikian pula, komitmen di luar pekerjaan sering kali berarti bahwa karyawan perempuan mungkin perlu bekerja dengan jam yang lebih konvensional daripada rekan kerja pria mereka, membuat mereka kurang dapat mengambil shift akhir pekan, shift liburan, atau shift terpisah. (Pergantian shift mengacu pada pekerjaan sehari yang terganggu oleh beberapa jam, istirahat yang tidak dibayar.) Memang, kami menemukan bahwa di antara operator yang memilih pertama kali ketika memilih jadwal, wanita lebih menghindari shift tidak konvensional ini daripada pria.
Pada prinsipnya, perbedaan gender dalam kemungkinan pekerja untuk mengambil giliran kerja yang tidak konvensional seharusnya tidak menimbulkan perbedaan upah, karena MBTA membayar tarif yang sama untuk giliran kerja ini seperti halnya upah konvensional. Namun, kami menemukan bahwa karyawan sering menggunakan cuti yang dimaafkan dan tidak dibayar untuk menghindari bekerja pada shift yang tidak biasa ketika ditugaskan, dan kemudian membuat perbedaan dengan mengambil lembur. Namun, seperti yang disebutkan sebelumnya, pria cenderung dapat mengambil lebih banyak waktu lembur daripada perempuan. Jadi, ketika mereka melewatkan shift yang tidak diinginkan, pria lebih dari sekadar menebus penghasilan yang hilang dengan lembur, sementara perempuan sering kali tidak bekerja cukup jam lembur untuk menebus penghasilan yang hilang karena cuti yang tidak dibayar.
Akhirnya, kami menemukan bahwa ketika kebijakan mengurangi kontrol karyawan atas jadwal mereka, perempuan lebih mungkin mengambil cuti tanpa alasan daripada pria — lagi-lagi kemungkinan karena komitmen di luar pekerjaan. Hal ini membuat perempuan lebih mungkin menghadapi hukuman daripada pria, termasuk skorsing dan pemecatan. Selain itu, meskipun kebijakan kaku ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dengan mengurangi ketidakhadiran karyawan, kebijakan tersebut pada akhirnya merugikan pemberian layanan karena sangat sulit bagi manajer untuk merencanakan cuti tanpa alasan. Akibatnya, kebijakan ini pada akhirnya mengakibatkan lebih banyak perjalanan bus dan kereta api yang dibatalkan serta karyawan yang tidak puas.
Tentu saja, MBTA jauh dari satu-satunya perusahaan dengan jadwal yang tidak dapat diprediksi, tidak konvensional, dan tidak dapat dikontrol. Pengusaha ritel dan jasa sering menggunakan praktik penjadwalan serupa, dengan beberapa bahkan mengubah jadwal pekerja secara dinamis berdasarkan cuaca. Karyawan seperti konsultan dan pengacara juga sering dipanggil untuk bekerja lembur atau pada hari libur ketika presentasi klien atau laporan hukum menuntutnya. Sementara kebijakan panggilan seperti itu seolah-olah netral gender, penelitian kami menunjukkan bahwa mereka dapat berkontribusi pada kesenjangan pendapatan yang substansial.
Untungnya, penelitian kami juga menunjukkan strategi yang dapat membantu pengusaha mengurangi efek buruk dari kebijakan penjadwalan yang secara implisit atau eksplisit menuntut ketersediaan konstan. Pertama, pengusaha harus menjadwalkan shift sedini mungkin, dan mengizinkan pekerja untuk bertukar shift bila diperlukan. Mereka juga dapat mempekerjakan karyawan “mengambang” – yaitu, pekerja yang tidak dijadwalkan untuk pekerjaan reguler dan hanya bertanggung jawab untuk menangani krisis menit-menit terakhir, sebuah praktik yang telah digunakan rumah sakit selama beberapa dekade untuk memenuhi fluktuasi permintaan staf perawat yang tidak terduga. Akhirnya, perusahaan dapat mendorong karyawan untuk bekerja dalam tim sehingga lebih mudah untuk menyerahkan proyek saat dibutuhkan, daripada menuntut setiap pekerja individu berkomitmen pada jam kerja yang tidak terduga atau terlalu panjang. Misalnya, dalam farmakologi dan anestesiologi, investasi ke dalam solusi TI dan budaya membangun hubungan klien dengan seluruh tim daripada dengan karyawan individu telah berkontribusi pada kesenjangan pendapatan gender yang lebih kecil di sektor ini.
Karena pandemi telah mengintensifkan tugas pengasuhan bagi banyak orang, semakin penting bagi pengusaha untuk mengakui dan mendukung kewajiban karyawan mereka di luar pekerjaan. Jadwal yang dapat diprediksi, konvensional, dan dapat dikontrol dapat menjadi win-win: meningkatkan produktivitas, membantu pekerja menyeimbangkan tuntutan di tempat kerja dan di rumah, mempersempit kesenjangan pendapatan gender, dan menciptakan tempat kerja yang lebih baik untuk semua orang.
