Sumber: HBR (Hira Ali, Juli 08, 2022)
Meskipun keragaman, kesetaraan, dan inklusi telah menjadi prioritas bagi perusahaan selama beberapa tahun terakhir, afiliasi keyakinan sering diabaikan dari percakapan yang lebih luas. Muslim, khususnya, menghadapi banyak tantangan di tempat kerja mengingat kebutuhan unik mereka yang berhubungan dengan agama yang membuat mereka sulit untuk beradaptasi dengan nilai-nilai dan orientasi budaya kerja yang dominan.
Agama seringkali merupakan topik yang tidak nyaman untuk dibicarakan, tetapi iman adalah bagian integral dari identitas — menghindari atau menyangkalnya mencegah orang membawa diri mereka yang asli untuk bekerja. Banyak Muslim berjuang untuk menjadi bagian, seringkali menyembunyikan aspek identitas mereka terkait dengan penampilan, afiliasi, asosiasi, dan advokasi mereka. Perempuan Muslim lebih mungkin secara ekonomi kurang beruntung daripada kelompok sosial lainnya di Inggris, tiga kali lebih mungkin untuk menganggur dan mencari pekerjaan daripada perempuan non-Muslim di barat, dan sering mengalami hambatan karir yang lebih besar.
Dalam karir saya, saya sering bertemu dengan orang-orang yang terkejut melihat saya memiliki ruang saya dan sering merujuk pada keyakinan saya ketika berbicara tentang pencapaian saya, seolah-olah jasa saya adalah pengecualian untuk identitas agama saya. Sudah waktunya bagi perusahaan untuk memasukkan keyakinan dalam upaya DEI mereka. Berikut adalah lima strategi bagi para pemimpin untuk mendukung perempuan Muslim di tempat kerja.
Hindari stereotip iman.
Media memainkan peran besar dalam membentuk harapan masyarakat dan mempromosikan citra perempuan Muslim yang mengabadikan persepsi yang tidak realistis, stereotip, dan membatasi. Narasi yang naif dan klise ini membuat frustasi perempuan Muslim profesional yang terus-menerus merasa perlu untuk mempertahankan keyakinan mereka.
Ada juga banyak asumsi tentang apa yang dimaksud dengan seorang Muslim. Banyak orang percaya bahwa perempuan yang mengenakan jilbab atau membawa diri dengan cara tertentu adalah Muslim “konservatif” dan mereka yang tidak “liberal” atau “moderat”, meskipun yang terakhir bisa menjadi Muslim dalam semua aspek kehidupan mereka. . Banyak orang juga menganggap bahwa jilbab adalah simbol penindasan atau pilihan yang dipaksakan, tetapi dalam banyak kasus, itu adalah preferensi pribadi.
Muslim tidak membentuk satu kelompok homogen. Mereka berasal dari berbagai etnis, latar belakang, dan negara, sehingga mereka mungkin tidak sesuai dengan cetakan masyarakat yang mendefinisikan mereka. Banyak perempuan Muslim juga mungkin mengalami bentuk-bentuk diskriminasi yang tidak dapat dipisahkan karena jenis kelamin, keyakinan, ras, kemampuan, latar belakang sosial ekonomi, atau karakteristik lainnya.
Perbedaan ini meluas ke praktik budaya. Beberapa perempuan Muslim mungkin merasa tidak nyaman berjabat tangan, melakukan kontak mata yang lama, atau berbaur dengan laki-laki, terutama dalam pertemuan empat mata. Lainnya tidak. Ini semua adalah keputusan dan preferensi pribadi.
Daripada berasumsi bahwa semua perempuan Muslim adalah sama, tanyakan bagaimana rekan Anda lebih suka untuk disambut, atau tunggu untuk melihat apakah dia mengulurkan tangannya atau menawarkan pelukan. Bergantung pada preferensinya, Anda dapat memberikan opsi yang membuatnya merasa lebih nyaman dalam pertemuan empat mata, seperti membiarkan pintu terbuka atau mengadakan pertemuan di ruang terbuka.
Rancang peluang jaringan inklusif dalam acara perusahaan.
Peluang karir sering muncul dari interaksi di luar kantor, saat Anda bertemu profesional baru dan memperluas hubungan Anda. Banyak perempuan Muslim yang melewatkan interaksi sosial ini, yang sering melibatkan pertemuan untuk minuman atau makan malam happy hour dan tidak memperhitungkan kebutuhan diet, seperti tidak minum alkohol, menghindari daging babi, puasa, dan makan makanan halal. Ini dapat memperkuat perasaan dikucilkan dan membuat orang merasa cemas tentang pilihan “tidak biasa” mereka dan menghindari jalan-jalan sama sekali.
Mempertimbangkan kebutuhan makanan adalah menghormati iman. Untuk jaringan dan acara sosial, pilih tempat yang menyajikan pilihan non-alkohol, bersama dengan berbagai macam makanan yang memenuhi semua jenis kebutuhan nutrisi, termasuk vegetarian, vegan/halal/halal, dan bebas gluten. Yang paling penting, pastikan bahwa semua makanan dan minuman diberi label dengan benar dan, jika mungkin, bahan dan alergen terdaftar. Mengundang pasangan atau anggota keluarga lainnya juga bisa membuat perempuan muslimah lebih nyaman menghadiri acara sepulang kerja dan menumbuhkan budaya inklusivitas.
Mempromosikan kesadaran budaya.
Perempuan Muslim sering digambarkan sebagai penurut, tertindas, mengancam, atau tidak memiliki hak pilihan. Stereotip ini merusak, dan banyak bias anti-Muslim berasal dari informasi yang salah tentang dan kesalahpahaman tentang agama. Oleh karena itu, mempromosikan literasi agama dan mendidik karyawan sehingga mereka tahu apa yang diharapkan dapat sangat membantu dalam membangun budaya inklusif.
Untuk membantu mengurangi kesalahpahaman dan menormalkan praktik agama atau budaya konvensional, bawalah pembicara tamu atau panutan senior dari keyakinan yang sama untuk memberi tahu karyawan tentang Islam. Mengadakan dialog konstruktif dan forum terbuka memungkinkan karyawan untuk mengajukan pertanyaan jujur dan belajar lebih banyak tentang agama yang berbeda. Upaya ini membantu mereka untuk mengenal orang-orang pada tingkat pribadi sebagai rekan kerja yang berhubungan dengan minat yang sama.
Pertimbangkan untuk mendukung kampanye Tantangan Ramadhan atau Fast2Feed, yang mendorong non-Muslim untuk berpuasa bersama rekan Muslim atau menyumbangkan makanan kepada orang yang membutuhkan. Program-program inklusif ini mendorong representasi positif dan membantu rekan-rekan Muslim merasa disertakan dan dihargai. Mereka juga dapat membangun solidaritas, persahabatan, dan kasih sayang dengan berfokus pada aspek-aspek positif dari iman seperti amal, kerendahan hati, toleransi, dan kebaikan.
Buat jadwal inklusif untuk karyawan dengan kebutuhan yang berhubungan dengan agama.
Banyak pemimpin non-Muslim tidak memahami atau mengakui bahwa shalat adalah bagian integral dari rutinitas sehari-hari seorang Muslim. Banyak umat Islam yang merasa kesulitan untuk istirahat sholat mengingat beberapa dari istirahat tersebut mungkin jatuh pada jam kerja. Bahkan jika perusahaan Anda memiliki sedikit karyawan wanita Muslim, buatlah diskusi terbuka tentang berbagai pilihan fleksibel untuk mendukung kebutuhan penjadwalan mereka. Mengalokasikan area pribadi untuk sholat di samping toilet atau wastafel terpisah untuk melakukan Wudu (wudhu) membantu karyawan Muslim merasa dilibatkan di tempat kerja. Area salat juga bisa multiguna dan berfungsi sebagai tempat perlindungan bagi pemeluk agama lain.
Ramadhan adalah kesempatan lain untuk mendukung karyawan Muslim dan mengakui kebutuhan puasa mereka. Muslim berpuasa dari matahari terbit hingga terbenam selama bulan ini dan mungkin mengalami sakit kepala sesekali dan serangan kelesuan dan energi rendah. Tanyakan kepada mereka bagaimana Anda dapat mendukung mereka dengan lebih baik selama liburan penting ini, apakah itu memungkinkan mereka untuk bekerja dari rumah, datang terlambat, atau mengejar opsi fleksibel lainnya.
Terkadang acara perusahaan, hari pelatihan, dan aktivitas jaringan direncanakan di tengah bulan Ramadhan, yang berarti umat Islam tidak dapat hadir atau berpartisipasi penuh, jadi cobalah menyesuaikan tanggal tersebut. Ramadhan dan perayaan Muslim lainnya, termasuk Idul Adha, dan Idul Fitri, didasarkan pada kalender lunar, sehingga tanggal bervariasi dari tahun ke tahun. Untuk mendukung kebutuhan penjadwalan, tanyakan secara proaktif kepada karyawan Muslim tentang komitmen mereka selama tanggal tersebut dan hormati mereka. Dengan berfokus pada kebutuhan mereka dan menyesuaikan untuk mengakomodasi mereka, Anda memastikan bahwa karyawan Muslim Anda merasa dihargai, dihargai, dan dihormati.
Menawarkan belas kasih dan dukungan.
Muslim di banyak negara dianiaya karena identitas agama dan keyakinan keyakinan mereka. Mendengar tentang hal ini secara teratur dapat meresahkan dan traumatis, seperti juga berita tentang terorisme terkait Muslim. Dalam survei baru-baru ini, 78% Muslim melaporkan merasa cemas dan kesal di tempat kerja setelah mendengar berita tentang terorisme terkait Muslim. Banyak yang percaya bahwa mereka harus menyuarakan pemisahan mereka dan mencela setiap insiden terkait teror agar tidak ada yang mengira mereka mendukung terorisme. Mereka takut dihakimi, dicap, atau disalahkan karena keyakinan mereka secara terbuka terkait dengan tindakan kekerasan yang keji. Mereka mungkin takut akan serangan kebencian atau pelecehan, terutama perempuan Muslim yang mengenakan jilbab.
Sangat penting untuk mengetahui kapan peristiwa seperti itu terjadi dan untuk menjangkau rekan Muslim untuk memeriksa kesejahteraan emosional mereka. Hal ini dapat membuat mereka merasa dilihat dan didengar serta meyakinkan mereka bahwa organisasi mendukung mereka. Lebih baik lagi, ambil langkah nyata untuk meningkatkan keselamatan mereka, seperti mengganti biaya transportasi umum sebagai pengganti transportasi umum dan menawarkan pelatihan intervensi pengamat kepada semua karyawan.
Dukungan sosial yang buruk, prasangka antarpribadi, dan diskriminasi dalam lingkungan sosial dapat menyebabkan pengucilan sosial dan membahayakan keamanan psikologis, mencegah perempuan Muslim terlibat sepenuhnya sebagai anggota tim. Beri mereka kesempatan untuk menjadi rentan dan bagikan tantangan mereka di tempat yang aman — tanpa takut disalahkan atau dituduh — yang mendorong percakapan terbuka dan jujur. Jika perlu, Anda dapat menawarkan dukungan budaya dan keyakinan yang sensitif, yang mencakup pemahaman latar belakang, etnis, dan sistem kepercayaan seorang wanita Muslim sambil mengakomodasi dan menghormati perbedaan pendapat, nilai, dan sikap.
Perempuan Muslim sering mengalami kerugian yang saling bersilangan di tempat kerja, dan inilah saatnya afiliasi agama menjadi bagian dari upaya DEI perusahaan. Strategi yang ditawarkan di sini akan membantu karyawan Muslim merasa lebih dilibatkan dan memberi mereka rasa identitas baru yang telah lama ditolak atau lebih buruk, disalahpahami.
